Индивидуальный план развития: как эффективно растить и удерживать сотрудников

Что такое ИПР

Индивидуальный план развития — это документ, в котором обозначены карьерные цели сотрудника и стратегия их достижения. В него входят как краткосрочные, так и долгосрочные цели, а также конкретные шаги, которые помогут развить необходимые навыки и компетенции.

ИПР создают совместно сотрудник, руководитель и HR-специалист, чтобы связать карьерные интересы конкретного человека и потребности компании. Поэтому это не просто инструмент повышения квалификации, но и способ усилить мотивацию и вовлечённость персонала. Благодаря ИПР обе стороны чётко понимают, какие шаги необходимо предпринять. В зависимости от компании, план может включать участие в обучающих программах, тренингах, наставничество или выполнение новых задач и проектов.

ИПР vs стандартное обучение

Индивидуальные планы развития сотрудников становятся всё популярнее благодаря тренду на персонализацию, который пронизывает практически все сферы нашей жизни. Персонализация уже давно используется на маркетплейсах, в онлайн-кинотеатрах и стриминговых сервисах. Рекомендательные алгоритмы предлагают нам товары и фильмы, исходя из наших интересов и предыдущих выборов. Этот подход помогает бизнесу удовлетворять индивидуальные потребности каждого клиента, а теперь активно применяется и в управлении персоналом.

Современные сотрудники хотят, чтобы их цели и карьерные амбиции учитывались, поэтому стандартные программы обучения постепенно уходят в прошлое. Индивидуальные планы помогают каждому развиваться в своём темпе и в нужных направлениях, а компании получают более мотивированных и лояльных людей.

Рассмотрим подробнее отличия ИПР и стандартного обучения.

• Персонализация. В отличие от стандартного обучения, которое обычно одинаково для всех сотрудников, ИПР разрабатывается под конкретного человека, нацелен на личные задачи и цели сотрудника.
• Гибкость. ИПР может корректироваться в зависимости от изменений в приоритетах сотрудника или компании. Стандартное обучение, как правило, проводится по определённому плану, который довольно сложно поменять.
• Акцент на карьерный рост. ИПР фокусируется не только на текущих задачах, но и на карьерном росте сотрудника, что помогает ему понять своё дальнейшее развитие внутри компании, а не искать возможности для роста вовне. Стандартное обучение чаще направлено на улучшение навыков для выполнения текущих рабочих обязанностей.
• Активное участие сотрудника. ИПР предполагает активное участие сотрудника в процессе разработки плана, что повышает его заинтересованность и мотивацию. В стандартном обучении программы разрабатываются компанией.

Несмотря на все преимущества ИПР, его использование не всегда рационально. При выборе инструментов важно отталкиваться от целей. Так, если нужно улучшить навыки руководителей, удержать ценных сотрудников и показать им перспективы роста в компании, сформировать кадровый резерв — идеальным вариантом станет ИПР. Если же цель — обучить массовый персонал или поделиться базовой информацией (техника безопасности, использование программного обеспечения, корпоративная этика), то лучше подойдёт стандартное обучение. Создание ИПР — это трудозатратный процесс, поэтому его использование должно быть обоснованным.

ИПР и Performance Review — идеальная связка для развития и мотивации сотрудников

Performance Review [анализ производительности — англ.] — это инструмент для оценки эффективности работы сотрудника за определённый период времени. Обычно включает анализ достижений и выполненных задач, обсуждение сильных сторон и областей для улучшения. Анализ проводится по методу «360 градусов», то есть учитывает обратную связь от коллег, подчинённых, руководства и партнёров или клиентов. Итогом Performance Review может стать пересмотр должности, заработной платы или постановка новых целей и задач.

Оценку эффективности проводят обычно 1–2 раза в год. После анализа работы сотрудника руководитель совместно с ним определяет новые цели. В свою очередь, ИПР обеспечивает чёткий план действий по достижению этих целей, конкретные шаги и сроки. Это позволяет не только определить, чего нужно достичь, но и понять, как это сделать.

Совмещение Performance Review и ИПР создаёт идеальную связку для развития и мотивации сотрудников. Performance Review помогает определить направления развития и установить цели, а ИПР обеспечивает структурированный подход к их достижению.

Что включает в себя ИПР

В ИПР обычно входят следующие ключевые компоненты:

1. Анализ текущего уровня компетенций
Сначала проводится оценка существующих навыков и компетенций сотрудника. Для этого используется метод «360 градусов», опросы, тестирования. На этом этапе выявляются сильные стороны и области, требующие развития.

2. Постановка целей и задач
На основе проведённого анализа формулируются конкретные цели и задачи. Они могут включать как краткосрочные (улучшение текущих навыков), так и долгосрочные (карьерные амбиции) цели. Понять, правильно ли они сформулированы, помогает метод SMART, который предлагает пять критериев для проверки: цели должны быть чётко определённые, измеримые, достижимые, актуальные и с установленными сроками.

3. План мероприятий по развитию
Это основная часть ИПР, которая включает перечень действий, направленных на достижение поставленных целей. Мероприятия могут быть разнообразными:

• профессиональные тренинги и курсы;
• внутренние обучающие программы компании;
• менторство или коучинг;
• работа над проектами с повышенной ответственностью;
• самостоятельное обучение (например, чтение профильной литературы).

4. Определение ресурсов и сроков
Важным аспектом плана является чёткое понимание, какие ресурсы потребуются для его реализации: время, финансовые вложения, доступ к обучающим программам или менторская поддержка. Также устанавливаются сроки для выполнения каждого этапа — это помогает сотруднику лучше ориентироваться в своих действиях и повышает уровень ответственности.

5. Регулярная оценка прогресса и обратная связь
Для успешного выполнения ИПР необходимо периодически оценивать результаты и корректировать план при необходимости. Регулярная обратная связь от руководителя помогает понять, где сотрудник движется в правильном направлении, а где требуются корректировки. Это поддерживает мотивацию и позволяет вовремя реагировать на изменения.

6. Корректировка плана
По мере выполнения ИПР могут возникнуть новые обстоятельства или изменения в приоритетах компании. Поэтому план должен быть гибким и готовым к корректировкам. Например, сотрудник может достичь целей раньше срока или возникнут новые требования к его должности.

Такой подход позволяет сотруднику не только осознанно развивать свои профессиональные навыки, но и эффективно управлять своей карьерой в рамках целей компании.

Как внедрить практику ИПР в компанию

Чтобы практика ИПР работала и приносила результаты, важно автоматизировать ключевые составляющие плана. Edstein занимается автоматизацией HR-процессов, в том числе ИПР.

На платформе можно:

• проводить различные виды оценки, получать автоматические рекомендации по обучению сотрудников;
• ставить цели и отслеживать их достижение;
• добавлять в план компетенции, которые необходимо развить;
• создавать списки развивающих мероприятий при помощи удобного чек-листа;
• настроить автоматическую систему уведомлений, которая поможет держать всё в фокусе;
• настроить создание плана и согласование при редактировании и завершении.

Чтобы узнать больше про возможности ИПР, приходите на демо, а также посмотрите запись вебинара «Индивидуальный план развития: зачем персонализировать обучение сотрудников».